CÓMO TRATAR AL TRABAJADOR DEL CONOCIMIENTO… y a todos los demás

Tanto la cultura occidental (Socrátes, Protágoras…) como la oriental (Taoístas, Confucianos…) se encontraban hermanadas en su concepción del saber.

Por un lado, era considerado como un instrumento al servicio del desarrollo intelectual, moral y espiritual del individuo. La verdad como objetivo. Por otro, como  una herramienta a disposición del logro personal y mundano. El triunfo como meta.

No obstante, las dos coincidían en una percepción: el saber era algo distinto a la capacidad de hacer. La utilidad, denominada techne por los griegos, era arte.

El arte, al quedar limitado a actividades concretas, no tenía principios de aplicación general  y por tanto no gozaba de la consideración de saber. A modo de ejemplo, ser capaz de orientarse en el terreno no dotaba al individuo de conocimientos genéricos de aplicación en otros ámbitos de la vida. Por consiguiente, esa capacidad no podía ser reconocida como saber.

El devenir de la historia trajo consigo poder aunar la techne (el saber artesanal) con la logy (el saber lógico) y de esa forma ordenar el conocimiento y descubrir sus causas científicas y, por ende, la tecnología.

 La concepción de lo que era una persona culta -tenida como tal por los griegos entre otros- aquélla que se  mostraba como fuente de un conocimiento genérico y universal derivó hacia lo singular y específico.

El saber se concretó en la especialidad, en el conocimiento de lo estrecho y preciso como contraposición de lo amplio y genérico. La concepción del saber, con una rapidez inusitada, se transformó en saber-hacer.

El saber-hacer inicial, de aplicación a herramientas, procesos y productos, comenzó a aplicarse al trabajo. Se estudiaban, y analizaban, los movimientos del operario en atención a conseguir una mayor  productividad. Los incrementos de la misma resultaron asombrosos, y lo que en un principio era de aplicación a una industria concreta, pasó a ser exportable a  otras.

 La productividad crecía y crecía. A principios del siglo XX, nueve de cada diez trabajadores se empleaban de forma manual: hacían o movían cosas. En la actualidad uno de cada diez trabaja en tareas manuales. Por lo que podemos afirmar que las mejoras en la productividad, debidas a la aplicación del saber al trabajo, han finalizado.

Lo que resta es la aplicación del saber al saber. Dicho de otra forma, para la mejora de la productividad resulta vital que los actuales nueve de cada diez trabajadores, ajenos al empleo manual, decidan aplicar todo su saber y  talento a la dinámica laboral.

 Así, tal como quedó apuntado,  de una concepción generalista del saber, se ha pasado a la del saber especializado. Tal es la cantidad de información y de conocimiento necesarios que no se concibe otro saber que no  sea el de la especialidad. Inclusive la gerencia (saber generalista) se ha transformado en una especialidad.

 La necesidad de recursos, mano de obra y capital no ha desaparecido, pero ha adquirido, en todo caso, la categoría de condición necesaria, aunque no suficiente. Se manifiestan como requisitos limitantes pero no fundamentales. El centro de gravedad, en lo esencial, se ha desplazado a la aplicación del saber al saber. Con su presencia  tanto el capital como los recursos necesarios se acabarán presentando.

En la cultura del conocimiento, ¿se puede seducir sólo con el Potestas? Evidentemente no. La persona no anhela sentirse tratada como una cosa, “yo mando y tú ejecutas”. El Potestas como única herramienta de dirección propicia súbditos. Cuando, por el contrario, el Auctoritas se concreta en personas dispuestas y comprometidas con el logro común.

La sentencia Podrás comprar sus manos y su fuerza, pero jamás su mente y su corazón, resume de forma esquemática la oposición entre el poder que emana del estatus, y el que se deriva de la autoridad moral basada fundamentalmente en el ejemplo.

En consecuencia, si el liderazgo emocional requiere de seducción negociadora como forma de influir, resulta cuanto menos paradójico que  actividades diarias y cruciales como son la negociación, la resolución de conflictos y la dirección de equipos,  todavía sean mayoría  los directivos que entregan a la intuición lo que debiera ser producto de la formación, experiencia y profunda reflexión.

Pero tal como apuntábamos, siendo el liderazgo, la resolución de conflictos, la negociación y el trabajo en equipo, fundamentales en toda labor directiva, la misma no se puede ejercer con garantías si no va acompañada de un serio proceso de reflexión y madurez personal.

Cuan ilusa resulta la pose directiva que pretende gobernar una empresa, departamento o equipo, por la vía de la disciplina y el poder sin más. ¿Cómo controlará lo que pasa por la mente de quien, como trabajador del conocimiento que es, se siente despreciado en su opinión, trato o sentido? ¿Cómo evitará que la idea que pudiera revertir en el logro de la sociedad se esfume cual suspiro?

Al intento de retener el talento se puede  llegar por dos vías. La del utilitarismo: se brinda un buen trato por puro interés, o la trascendente: la dignidad de la persona es el foco de la relación. No obstante, me temo que la primera -la del interés- quedando al descubierto más pronto que tarde lo único que propiciará será la consolidación de un ambiente cínico y engañoso.

Es en la vía del respeto cuando el ser humano se puede emplear con pasión y generosidad. La otra, simplemente no existe, se convive con ella, pero no es alternativa de excelencia.

Publicado el 25/2/2014 en El Confidencial Digital

CÓMO TRATAR AL TRABAJADOR DEL CONOCIMIENTO… y a todos los demás.